推动中国管理科学化与科学管理中国化

一、企业管理发展史的启示

1993年，我在《从科学管理到文化管理——世界企业管理的软化趋势》一文中指出：纵观企业管理的全部历史，大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段，总的趋势是管理的软化。能否清醒地认识到这一点，对于能否自觉地提高我国企业管理现代化程度是至关重要的。

1. 从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃

自1769年世界上第一家用大机器进行生产的纺织厂在英国诞生以来,现代企业已走过了232年的路程。最初的企业管理是经验性的，人治色彩很重，效率低下，管理的稳定性也差。

1911年泰罗的《科学管理原理》问世，标志着企业管理由漫长的经验管理阶段，迈进了划时代的科学管理新阶段。

调查研究的科学方法代替了个人经验；“时间和动作研究”提供了精确地计算定额的方法；生产工具、操作工艺、作业环境、原材料的标准化，为生产效率的提高开辟了广阔的前景；“工作挑选工人”的原则和系统地培训，为各个生产岗位提供了一流的工人；“计划（即管理）与执行相分离”的原则，大大加强了企业的管理职能，使依法治厂成为可能。总之，泰罗的科学管理理论使企业管理由经验上升为科学，很快在欧美推广，生产效率提高几倍到几十倍。以福特汽车厂的流水线生产为标志，科学管理极大地推动了生产效率的提高。列宁对泰罗制给予高度评价，派人去考察并主张在苏联借鉴科学管理的精华，他说：“社会主义实现得如何，取决于我们苏维埃政权和苏维埃管理机构同资本主义最新的、进步的东西结合的好坏。”

2.从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃

科学管理使企业管理走上了规范化、制度化和科学化的轨道，极大地推动了生产效率的提高。同时，在实践中暴露出其本质的弱点——对职工的忽视。与生产高效化伴生的是人的工具化，以及工人对工作的厌烦、劳资矛盾的激化。

发端于30年代，流传在六七十年代的行为科学，试图纠正和补充科学管理的不足，80年代兴起的企业文化理论，是这种努力的最新成果，它完整地提出了与科学管理不同的管理思想和管理框架。这种以企业文化建设为龙头的企业管理模式已经成为企业管理的大趋势。

在泰罗所处的时代，即19世纪末20世纪初，生产力低下，工人远远没有解决温饱问题，也许“经济人假设”在当时不无道理。但即使在当时，有觉悟的工人也决不是纯粹的“经济人”，轰轰烈烈的工会运动就是明证。随着生产力的迅速提高，发达国家的工人逐步解决了温饱问题，“经济人假设”陷入困境，工人的劳动士气低落重新困扰着企业主。30年代,在霍桑试验的基础上美国管理学家梅奥提出了“人群关系论”，正式指出：工人不是经济人，而是社会人。他们除了经济需要之外，还有社会需要，精神需要。影响职工士气的主要原因不是物质条件，而是社会条件，特别是职工上下左右的人际关系。在此基础上发展起来的行为科学，进一步把人的需要划分为五个层次——生存、安全、社交、自尊、自我实现。对于解决了温饱问题的职工，满足其生存需要和安全需要的物质激励杠杆，已越来越乏力，而设法满足职工的社交、自尊、自我实现等高层次的精神需要，成为激励职工、赢得优势的关键手段。文化管理强调尊重人、培养人、满足人的精神需要，以人为中心进行管理，完全适应职工队伍需要层次的提高。

其次，随着生产自动化程度的提高，白领职工比例越来越高，蓝领职工比例越来越低，即使是蓝领工人也逐渐摆脱了笨重的体力劳动。现代化钢铁企业的钢铁工人，已不再是挥汗如雨、高温作业的昔日形象，而是坐在计算机前穿白大褂操作按键的崭新面貌。脑力劳动在劳动构成中的含量越来越高，知识工人成为员工的主体,已经是不可逆转的历史潮流。在无形的脑力劳动面前，泰罗的时间和动作研究已无用武之地。如果说，泰罗的从严治厂、加强监督的外部控制方法，对有形的体力劳动曾经卓有成效的话，那么对待复杂的、无形的脑力劳动，则必须转移到进行“自我控制”的轨道上来。这就是要注重满足职工自我实现需要的内在激励，注意更充分地尊重职工，鼓励职工的敬业精神和创新精神，并且在价值观上进行引导，取得共识。而培育共同价值观正是企业文化建设的核心内容。可以说，文化管理是对脑力劳动为主的信息时代的唯一适用的管理模式。

第三，作为生产力迅速发展的另一个结果，是产业结构调整的加速和第三产业的兴起。目前，欧美发达国家的职工中，50%以上在第三产业工作。在国民生产总值中,第三产业的贡献也占50%以上。在美国，这两个比例甚至高达75%左右。第三产业的特点是一般没有物质产品，其主要产品是服务。服务质量的竞争是第三产业竞争的主要形式。即使在第二产业，工业产品的市场竞争，焦点也越来越转移到服务上来。因此许多企业家和管理学家认为：服务致胜的时代已经到来。

那么，优质服务从何而来？靠泰罗的重奖重罚和严格的外部监督只能治标不治本。西方管理学家认为，微笑服务应俱备两个条件：①职工具有牢固的服务意识和敬业精神；②职工在工作时心情愉快。这只能依赖在长期的经营活动中形成一种共同价值观，一种心理环境，一种良好的传统和风气，相互感染熏陶，亦即形成一种良好的企业文化才能够实现。

第四，随着市场竞争的白热化，通讯手段的现代化，地球变小了，决策加快了，决策的复杂程度空前地提高了。经济全球化要求企业家选择战略管理为手段，而战略管理的基础，则是企业家对企业参与市场竞争的哲学思考。众所周知，企业哲学是企业文化的重要内容。另一方面，决策快速性、准确性的要求，导致决策权力下放，各种形式的分权管理应运而生。特别是近20年来，跨国公司大量涌现，这种分权化的趋势更为明显。过去，泰罗时代以效率著称的直线职能制组织形式，即金字塔组织，由于缺乏灵活性而逐渐失去了活力。代之而起的是事业部制、矩阵式组织、以及重心移至基层的镇尺型组织和网络型组织。随着“金字塔”的倒塌、柔性组织和分权管理的发展，企业的控制方式也发生了巨大的变化。

泰罗的科学管理是依靠金字塔的等级森严的组织和行政命令的方式，实施集中统一指挥和控制的，权力和责任大多集中在上层。现在，权力下放给各事业部或跨国公司的地方分（子）公司了，地理位置又往往相隔十万八千里，直接监督已不可能，行政命令已不适宜，那么，靠什么维持庞大的企业（跨国公司）的统一呢？靠什么形成数万职工的整体感？靠什么把分散在世界各地的、不同民族、不同语言、不同文化背景的职工队伍凝聚起来呢？只能依靠共同的价值观、共同的企业愿景、共同的企业制度、共同的企业传统、共同的仪式、共同的建筑式样等等，亦即共同的企业文化。

综上所述，我们可以得出结论：从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃，是一种必然的发展趋势。二十一世纪的管理已经进入“文化管理时代”。

二、管理科学化是中国大部分企业的当务之急

毫无疑问，中国有许多优秀的企业，通过改革开放和强化管理，基本上进入了科学管理阶段，诸如海尔集团、联想集团、同仁堂集团等个别杰出企业已经登上了文化管理的台阶。但必须看到，我国绝大多数企业，特别是乡镇企业、中小企业，仍处在经验管理阶段，其主要特征是：

1．管理的基础工作薄弱

许多企业没有进行规范的工作分析和职位评价，工作无科学定额，无明确标准，无完善的统计和计量，人员缺乏系统的科学的培训，工作现场管理比较薄弱。这就限制了企业管理的现代化和科学化，有的企业仍停留在粗放式的管理水平。

2.规章制度不健全

制度不健全，不完善，没有形成科学的制度体系。或制度执行松松垮垮，有法不依，执法不严，这一方面造成了管理上的随意性和低效率，另一方面形成了许多管理的黑洞，造成大量国有（集体）财产的浪费和流失。

3.组织机构不规范

组织机构缺乏科学的设计和及时的更新，由于职能交叉或机构臃肿，造成职能不清，扯皮不止，效率低下，运作僵化，组织老化。现代法人治理结构难以形成，董事会、监事会、股东会、经理层都难以高效正常运作。职代会往往形同虚设，监察纪检部门功能乏力，企业约束机制薄弱。

4.管理稳定性差

许多人把经理负责制片面地理解为“一个人说了算”。因此，这些企业在管理中的人治色彩很浓。管理方式和企业秩序受董事长、总经理个人影响极大，结果导致管理的稳定性很差。换一个主要领导，企业的运营秩序和职能管理往往发生很大波动，甚至面目全非。

5.决策主要凭个人的直觉和经验

缺乏高瞻远瞩的发展战略，缺乏深入的调查研究和预测，缺乏健全的决策支持系统，缺乏定量分析的支撑，又不遵循科学的决策程序，这种决策方式既无科学性，又无民主性，因此决策质量差，决策失误率高。再加上国有企业内的关系导向和内耗影响，进一步降低了决策水平。

美国前国防部长、著名企业家麦克纳马拉在谈到第二次世界大战后美国经济领先的原因时指出：三分靠技术，七分靠管理。科学管理支撑了美国企业的高效率，也把美国经济送上了快车道。欧美日发达国家的经验证明，科学管理是企业管理现代化不可逾越的必要阶段。中国企业技术上落后，管理上更落后。我们靠什么摆脱管理落后的羁伴？只有靠泰罗开创的为后人发展的科学管理理论。改革开放的30年，不仅是中国企业在技术上学习西方，并迎头赶上的30年；也是中国企业在管理上学习西方，并使其科学化的30年。中国的大型企业、先进企业普遍地引进了现代企业制度，实现了制度的创新和变革，相继由经验管理阶段过渡到科学管理阶段，这是中国经济连续近30年高速发展的重要原因。但是，中国企业管理科学化和现代化的进程是不平衡的，一些欠发达地区，一些改革开放相对滞后的行业，特别是大量的中小企业，当务之急是加强管理的基础工作，完善各项管理制度，并尽快树立制度的权威，要由“人治”走向“法治”，由经验管理迈上科学管理的快车道。

三、科学管理中国化是中国管理科学化的前提和保证

美国的科学管理是在美国和欧洲的社会条件下推行的，在迅速提高劳动生产率的同时，出现了“忽视人性”、职工工具化、职工士气低落、劳动关系紧张等消极后果。我们在借鉴科学管理的理论和方法时，千万不要忘记，它具有两重性——“一方面是资产阶有剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成就”。我们在学习泰罗讲究效率的优化思想、调查研究的科学方法的同时，应该清醒地认识到：泰罗重物轻人，仅仅把职工看作经济动物，单纯地强调重奖重罚。这种胡萝卜加大棒式的所谓“理性管理”思想具有很大的局限性。不仅在当时即遭到欧美工会的激烈反对，而且随着生产力水平的提高，越来越暴露出其劣根性，越来越无法调动工人的劳动积极性。

我们应该抛弃这种“见物不见人”的管理理念。在推行科学管理时，注意调动人的积极性、创造性，培育与科学管理相配套的优良的企业文化。

追求“以最佳服务独步全球”的美国电脑王国IBM公司的前总裁小沃森在《事业与信念》一书中指出：“我坚定地相信，为了生存下去和取得成功，任何一个组织都必须具备一整套健全的信念。并把这些信念作为采取一切政策和措施的前提。其次，我还认为，公司取得成功的唯一最重要的因素，便是踏实地严守这些信念。”IBM公司的信念有三：第一，尊重职工；第二，最佳服务；第三，追求卓越。全公司几十万人遵循这些信念，是IBM成长为全球最大的电脑公司的关键。

IBM公司、HP公司、GE公司、摩托罗拉公司、日本松下公司、丰田公司、韩国三星公司等优秀企业的经验证明，在推行科学管理的同时，注意培育具有个性的优良企业文化，就可以避免科学管理的消极一面，既可实现高效率，又能保证高士气。同时在条件具备时，即可把企业文化建设作为企业管理的中心环节，实现科实管理向文化管理的转变。

中国的企业在推行科学管理的同时，应该使这种管理模式同中国的传统文化和社会主义市场经济的价值标准相结合，同具有中国特色和企业个性和企业文化相结合。具体而言，应注意以下三点：

第一，以人为本。以人为本，推行科学发展观，建立和谐社会是我国的国策，在推行依法治企的严格管理的同时，不能把人当物去管理，也不能仅仅把职工当做经济人对待。应该从根本上看到职工的积极性，尊重职工的主体地位，尊重职代会的法定权利，坚持以人为本的价值取向。在国有企业，应该发扬思想工作的优良传统，发挥党组织的积极作用，在企业文化上形成独有的优势。

第二，敬业爱国。我国具有几千年的儒家文化传统，其中的精华是当今企业文化的宝贵营养。诸如“致富经国”，“义利两全”、“克勤克俭”、“家族主义”、“和气生财”“诚信为本”等优秀传统，对日本、韩国等东亚国家企业的振兴立过汗马功劳，在今天也应该有选择地成为中国企业微观文化的组成部分。我们应充分激发职工“敬业爱国”的精神，使他们自觉遵守规章制度，自觉地提高劳动生产率，而不是成为制度的奴隶，科学管理的被动接受者。

第三，主人翁精神。在我国国有企业的发展历程中，曾经有过良好的企业传统，诸如大庆的“铁人精神”，“三老四严”的作风，以及以“两参一改三结合”为主要内容的“鞍钢宪法”，这些优秀的企业文化传统，与科学管理的基本精神是一致的，又体现了中国企业独有的主人翁精神。我们在严字当头、依法治厂、苦练内功的同时，不应该象泰罗所主张的纯理性管理那样，用“饥饿的大棒”对待职工，而应该在企业内建立既严肃又亲切、既高效又和谐、既公平竞争又真诚合作的新型劳动关系，继续发扬员工的主人翁精神。

做到上述三点，就大体上完成了“科学管理中国化”的转变，科学管理就会在越来越多的中国企业中生根开花，并结出丰硕的经济效益之果。

改革开发以来，我国企业界以极大的热情学习和借鉴了科学管理的理论和方法，对于尚处于经验管理阶段的我国大多数企业，是一个强有力的推动。企业普遍加强了定额和定员管理、标准化管理、计量管理、人员培训、现场管理，普遍进行了组织机构调整，开始建立现代企业制度。在一些先进企业中率先进行了工作分析和职位评价，理顺了薪酬关系，建立了考核制度，严格进行质量管理、财务管理，逐步走上依法治企的轨道，收到了显著成效。例如，享誉国内外的同仁堂制药集团，在短短10多年中, 由落后的作坊式企业，一跃而成为一个规章制度完善、工艺规程科学、生产设备先进、职工素质较高的大型现代化企业。在推行科学管理的同时，该厂继承和发扬了具有300多年历史的“店训”，又借鉴了世界 先进制药企业的经验，精心培育出以“同修仁德，济世养生”为中心的同仁堂文化，树立了良好的企业形象，一步一个脚印地向文化管理过渡。管理出效益，管理出竞争力。目前，同仁堂集团已成为中国制药业的排头兵。科学管理更哺育出海尔、联想、宝钢、大庆、海信、华为、中兴通讯等一批优秀中国企业，它们不仅称雄国内，而且走向世界。事实证明，从经验管理阶段登上科学管理的台阶，并不失时机地向文化管理迈进，已经和将继续为我国企业注入蓬勃的生机和活力。

我们坚信，只要沿着科学管理中国化和中国管理科学化的道路走下去，中国企业在市场竞争的海洋里必将乘风破浪，到达常胜不衰的彼岸。

（作者：捷盟咨询高级专家、清华大学教授 张德）